Con la piattaforma unitaria rappresentanza e contrattazione di Cgil, Cisl e Uil è stato fatto un importante passo avanti nelle relazioni industriali
Una serie di indizi offrono una conferma della volontà delle confederazioni sindacali e dei datori di lavoro di riformare il sistema della contrattazione vigente per contrastare in modo efficace la decrescita del valore reale dei salari. La scelta del Governo di rinunciare all’attuazione della legge delega in materia di regolazione della rappresentatività delle organizzazioni firmatarie dei contratti collettivi ha ottenuto il risultato di responsabilizzare le parti sociali sulla ricerca di soluzioni condivise.
Questa novità ha reso evidente la necessità di coniugare il tema in questione con una riforma del sistema della contrattazione, delle prassi e dei contenuti che lo orientano. Un passaggio indispensabile per uscire dal paradosso di una decrescita dei salari reali che coincide con l’applicazione dei contratti collettivi, sottoscritti dalle categorie aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative, per il 96% dei lavoratori dipendenti.
La ritrovata unità d’azione tra le tre confederazioni sindacali, favorita dal progressivo sganciamento della Uil dalla linea pregiudiziale assunta dalla Cgil, si è concretizzata nella piattaforma unitaria che illustra le linee-guida di una possibile riforma delle relazioni sindacali e inviata alle principali associazioni dei datori di lavoro con l’invito ad aprire un confronto sui temi della rappresentatività e del modello di contrattazione.
È una novità importante, perché i criteri per definire le caratteristiche dei contratti maggiormente rappresentativi e l’applicazione dei trattamenti economici minimi che dovrebbero essere garantiti a tutti i lavoratori dei settori o dei comparti economici equivalenti dipendono essenzialmente dall’applicazione dei contratti collettivi sottoscritti dalle federazioni di categoria aderenti a Cgil, Cisl e Uil.
Una condizione di oggettivo privilegio che negli anni recenti non è stata sfruttata adeguatamente per imporre un cambiamento delle politiche salariali, con un ruolo attivo delle confederazioni, e che ha comportato in parallelo un aumento degli squilibri salariali tra i settori sindacalmente forti e quelli più deboli.
Le linee guida elaborate dalle confederazioni non presentano novità significative rispetto all’impianto dei due livelli di contrattazione ereditato dall’accordo di politica dei redditi del 1993: quello nazionale di categoria orientato alla difesa del salario reale; quella decentrata (aziendale o territoriale) meno vincolante e finalizzata a integrare i salari sulla base degli indicatori di produttività e di redditività delle imprese e delle prassi consolidate delle singole categorie.
Le novità sono rappresentate dalla richiesta di introdurre in tutti i contratti collettivi nazionali delle clausole di garanzia che consentano di verificare annualmente la congruità degli aumenti salariali programmati per rimediare a eventuali scostamenti negativi rispetto al tasso di inflazione reale e di rafforzare il ruolo della contrattazione decentrata per favorire la crescita reale dei salari sulla base degli incrementi di produttività/redditività delle imprese e come ambito di partecipazione delle rappresentanze dei lavoratori alle scelte delle imprese che hanno un impatto sulle condizioni di lavoro.
Le proposte riscontrano l’esigenza, sollecitata dal richiamato Decreto lavoro del Governo convertito in legge dal Parlamento, di definire tra le parti sociali: i criteri per stimare la rappresentatività delle organizzazioni sindacali e datoriali firmatarie dei contratti collettivi maggiormente rappresentative; la definizione del valore dei Trattamenti economici minimi (Tem), che devono essere garantiti a tutti i lavoratori dei comparti economici di riferimento, e in grado di offrire solidi indicatori per l’individuazione della retribuzione equa (art. 36 della Costituzione) e per i pronunciamenti della magistratura, per le attività ispettive, come condizione per l’accesso agli incentivi e alle agevolazioni pubbliche da parte delle imprese.
Il cambio di passo operato dalle confederazioni sindacali dei lavoratori è stato riscontrato positivamente da quelle dei datori di lavoro. Rappresenta, in via di fatto, un successo della strategia adottata dal Governo, in particolare della ministra del Lavoro Marina Calderone, tenacemente orientata a salvaguardare il ruolo della contrattazione collettiva come perno fondamentale della redistribuzione primaria del reddito prodotto e della tutela delle condizioni di lavoro. Ma le note positive rappresentate dalla manifesta volontà delle parti sociali di ricostruire l’autorevolezza e l’efficacia delle relazioni sindacali devono essere riscontrate dalla congruità dei contenuti delle eventuali intese.
I nodi che hanno ostacolato il dialogo tra le parti per ovviare alle carenze del sistema di contrattazione non sono affatto risolti. L’effetto negativo del dumping operato dai contratti pirata sulle dinamiche dei salari reali ha costituito un alibi di comodo, condiviso paradossalmente dalle principali rappresentanze dei datori di lavoro e dei lavoratori, per giustificare i ritardi dei rinnovi contrattuali. Ma, nella realtà, la compressione dei costi del lavoro per favorire la tenuta della redditività anche delle imprese meno efficienti è parte integrante della competizione tra le confederazioni dei datori di lavoro, e una conseguenza inevitabile della centralizzazione delle politiche salariali.
Degno di nota il fatto che i criteri per la valutazione della rappresentatività delle organizzazioni firmatarie e per la valutazione dei trattamenti economici minimi non abbiano trovato un adeguato riscontro nel documento approvato dal Cnel nell’ottobre 2023 sulla riforma del sistema di contrattazione (senza l’adesione della Cgil e della Uil), che esprimeva un parere contrario all’adozione di un salario minimo legale. La proposta di estendere le modalità utilizzate per i rinnovi dei contratti nelle pubbliche amministrazioni è priva di senso data l’unicità dell’interlocutore pubblico che non trova riscontro nel pluralismo delle associazioni dei datori di lavoro privati che hanno concezioni diverse sugli ambiti di applicazione dei contratti per settori e tipologie di imprese.
I correttivi proposti per rimediare le perdite di valore dei salari reali dovuti alla crescita imprevista dei tassi di inflazione possono contenere i danni. Ma in tutti i Paesi sviluppati la crescita delle retribuzioni rimane ancorata a quella della produttività e dell’attrattività del mercato del lavoro. Assumere questi due indicatori come bussola per l’aumento delle retribuzioni comporta un cambiamento delle gerarchie nei livelli di contrattazione, a vantaggio di quella decentrata, che una buona parte delle associazioni datoriali e sindacali, con motivazioni diverse, faticano ad accettare, perché comportano una perdita del controllo delle dinamiche salariali e un aumento dei differenziali salariali tra imprese e territori.
Nonostante i sensibili miglioramenti registrati negli anni recenti, il nostro mercato del lavoro rimane ancora distante dalle medie europee per il tasso di occupazione e per la capacità di generare una domanda e offerta di lavoro qualificata. In queste condizioni dobbiamo affrontare l’impatto delle nuove tecnologie digitali nelle organizzazioni del lavoro e sulle professioni, e l’atteso pensionamento delle generazioni dei baby boomer che comporterà uno sforzo immane per ricostruire la popolazione lavorativa.
Un obiettivo che può essere perseguito con una mobilitazione, che non ha precedenti, di istituzioni, attori economici e sociali e e di risorse per rendere sostenibili le transizioni lavorative e migliorare il tasso ufficiale di impiego delle persone in età di lavoro in molti comparti economici e professioni che faticano a trovare lavoratori disponibili.
Oltre al ruolo di regolatori dei rapporti di lavoro, le parti sociali hanno una dotazione: 10,5 milioni di lavoratori versano contributi ai fondi di previdenza complementare, altrettanti aderenti ai 19 fondi interprofessionali per la formazione continua dei lavoratori dipendenti, 14 fondi di solidarietà presso l’Inps per erogare sostegni al reddito e formazione dei lavoratori coinvolti in crisi o ristrutturazioni aziendali, 7 milioni di beneficiari di contributi contrattuali per la sanità integrativa, che possono offrire un contributo tutt’altro che marginale per migliorare la qualità e la qualità delle condizioni di lavoro.
Natale Forlani
Pubblicato su www.ilsussidiario.net
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